Tại hai đại hội cổ đông lớn năm nay của CTCP FPT và CTCP Tập đoàn Hòa Phát, các đại diện quỹ đầu tư có vốn châu Âu đã đề cập đến vấn đề tỷ lệ nữ giới thấp trong HĐQT và Ban điều hành các công ty này.
Trên thực tế, Hội đồng quản trị 7 người và Ban giám đốc 6 người của FPT không có ai là nữ, Kế toán trưởng của FPT cũng là nam giới.
Điều tương tự diễn ra tại HĐQT của Hòa Phát, 9 người đều là cánh mày râu. Ban giám đốc 3 người có một thành viên nữ là Phó Tổng giám đốc Nguyễn Thị Thảo Nguyên.
Tỷ lệ nữ trong ban lãnh đạo của Hòa Phát và FPT, hai doanh nghiệp tư nhân lớn của Việt Nam ở mức rất thấp, thậm chí là không có ai.
ĐHĐCĐ FPT năm 2021
Giải thích cho điều này, đại diện của cả hai công ty đều nói rằng do đặc thù nghề nghiệp, ngành công nghệ thông tin và ngành thép đều là những lĩnh vực vắng bóng nữ giới.
Trong một báo cáo hợp tác giữa Bộ phận dự báo, phân tích và tư vấn rủi ro (EIU) thuộc Tập đoàn The Economist (Anh) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) có tên gọi "Đa dạng giới trong HĐQT tại khu vực ASEAN" đã nhấn mạnh tầm quan trọng của tỷ lệ nữ giới trong cấp cán bộ điều hành và HĐQT.
Báo cáo phân tích 1.000 công ty từ 6 nước tại ASEAN và Trung Quốc chỉ ra những công ty có nhiều nữ hơn trong HĐQT có hiệu quả tốt hơn về tài chính. Cho dù các bằng chứng về lợi ích kinh tế rõ nét, báo cáo cũng lưu ý rằng tỷ lệ nữ trong HĐQT khu vực ASEAN vẫn còn thấp.
"Sự chênh lệch này nhấn mạnh rằng sự thay đổi đáng kể bên trong các HĐQT doanh nghiệp khu vực Đông Nam Á có thể khó đạt được, do vẫn còn những định kiến về giới và văn hóa nam giới thống lĩnh", ông Vivel Pathak, Giám đốc Khu vực châu Á – Thái Bình Dương của IFC cho biết.
Việt Nam xếp thứ 2 ASEAN về tỷ lệ nữ trong HĐQT
Phân tích của IFC cho thấy Thái Lan là quốc gia cho mức độ đa dạng giới cao nhất trong khu vực ASEAN, phụ nữ nắm giữ 20,4% ghế trong HĐQT các công ty niêm yết. Việt Nam xếp thứ hai với 15,4% và Indonesia 14,9%.
Ở các vị trí cấp cao khác, các công ty niêm yết trong ASEAN có kết quả tốt hơn về đa dạng giới. Ở Philippines, phụ nữ nắm khoảng 32,8%, cao nhất khu vực. Tại Thái Lan, phụ nữ nắm khoảng 29,7% vị trí.
Indonesia có tỷ lệ nữ giữ ghế Chủ tịch cao nhất 11,7%, tiếp đến là Việt Nam 7,8% , Thái Lan 7,6%.
IFC thấy rằng đa dạng giới ở cấp HĐQT ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc thù của công ty, chẳng hạn như ngành và cơ cấu sở hữu. Nhiều yếu tố khác cũng có thể thúc đẩy các công ty đạt được các mục tiêu đa dạng về giới, như sự hiện diện của các bên liên quan là các nhà hoạt động xã hội, các nhà đầu tư nước ngoài phổ biến các thông lệ tốt nhất trên toàn cầu và cơ sở khách hàng đa dạng.
Các yếu tố này ít phổ biến tại ASEAN so với châu Âu, nhưng các bằng chứng cho thấy chúng sẽ trở nên quan trọng hơn khi các công ty trong khu vực trở nên toàn cầu hơn.
Tỷ lệ nữ giới cao hơn đi cùng hiệu quả kinh doanh tốt hơn
Phân tích tại 6 quốc gia ASEAN cho thấy các công ty có hơn 30% thành viên HĐQT là nữ có hiệu quả tài chính tốt hơn so với các công ty không có hoặc tỷ lệ ít hơn 30%.
Tại những công ty có tỷ lệ nữ giới thấp, ROA trung bình 2,4%; trong khi tỷ lệ nữ giới cao ROA trung bình 3,8%.
Thông qua mô hình thống kê, IFC phát hiện rằng, nếu số nữ trong HĐQT của một công ty tăng từ 0 (một HĐQT toàn nam giới) lên có ít nhất một người, thì ROA có khả năng tăng thêm 1,4%, tất cả các yếu tố khác không đổi. Nếu HĐQT có đến 30% thành viên là nữ, ROA có khả năng tăng 1,2%.
IFC kết luận rằng các công ty có tỷ lệ nữ cao hơn trong HĐQT thường có hiệu quả tài chính tốt hơn.
Thách thức để tạo nên sự đa dạng giới tại các doanh nghiệp
Vinamilk là một trong những doanh nghiệp lớn có tỷ lệ nữ giới trong HĐQT, Ban điều hành cao tại Việt Nam
Theo kết quả phỏng vấn các doanh nghiệp, việc thay đổi quy tắc quản trị trong doanh nghiệp để thúc đẩy đa dạng giới của HĐQT sẽ tạo ít gánh nặng hơn cho các công ty so với các biện pháp như quy định tỷ lệ đại diện (đã được thực hiện ở nhiều nước Tây Âu).
Một số quốc gia đã bắt đầu thay đổi bộ quy tắc quản trị doanh nghiệp, bao gồm Philippines và Singapore, cả hai nước đều bổ sung các nội dung về đa dạng giới trong bộ quy tắc. Các sàn giao dịch chứng khoán cũng có thể đóng vai trò định hướng bằng cách thúc đẩy các biện pháp và mục tiêu về đa dạng giới tại công ty niêm yết.
Việc nâng cao đa dạng giới trong HĐQT đòi hỏi các chính sách đảm bảo phụ nữ có cơ hội vươn lên vai trò lãnh đạo cao cấp. Các chuyên gia mà IFC phỏng vấn đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giữ chân phụ nữ trong lực lượng lao động, đặc biệt là giai đoạn sau trong sự nghiệp của họ, thời điểm nhiều phụ nữ trong khu vực ASEAN rời công việc vì lý do gia đình, điều này có xu hướng làm suy yếu sự phát triển nghề nghiệp của phụ nữ khi họ quay trở lại với công việc. Sắp xếp công việc linh hoạt cho nhân viên sẽ là một bước tiến đáng hoan nghênh, cũng như thiết lập các chính sách để kéo dài thời gian nghỉ thai sản, bao gồm cả nam giới, báo cáo của IFC nêu.
Phụ nữ trong khu vực ASEAN cũng bị bất lợi bởi định kiến văn hóa. Lao động nữ trong khu vực thường được xem là hay thông cảm, bao dung, do đó ít phù hợp với các vị trí điều hành, lãnh đạo với phong cách tự tin, quyết đoán thường gắn với đặc trưng của nam giới. Điều này trở nên rõ ràng hơn bởi sự tồn tại của mạng lưới "anh em" mà nam giới là chủ đạo, mạng lưới này phần nào đó chi phối quy trình bổ nhiệm thành viên HĐQT.
Hướng tới các quy chế lựa chọn chính thống hơn cho thành viên HĐQT và tạo điều kiện cho các ứng viên nữ có nguyện vọng được biết đến nhiều hơn (thông qua mạng lưới liên kết các công ty hoặc thông qua cơ sở dữ liệu toàn quốc của các thành viên HĐQT nữ hiện tại) có thể giúp giải quyết vấn đề này, IFC đưa giải pháp.
Tổ chức cũng cho rằng tầm quan trọng của cam kết từ ban lãnh đạo và thay đổi từ trên xuống rất cần được nhấn mạnh. Các công ty cam kết đa dạng giới trong HĐQT phải chia sẻ những cam kết đó cho các thành viên, xuất phát từ cấp cao nhất của tổ chức, kèm theo một kế hoạch hành động rõ ràng và minh bạch.
Bên cạnh đó, các công ty cũng cần tập trung vào thiết lập các chương trình và kế hoạch phát hiện tài năng để xác định, nuôi dưỡng và bổ nhiệm phụ nữ có tài và mời các nhà lãnh đạo nữ làm cố vấn và hình mẫu cho một thế hệ phụ nữ mới trong công ty.
Cuối cùng, IFC nói rằng các tổ chức vận động chính sách, cũng như các nhà đầu tư tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc ghi nhận sự cần thiết của đang dạng giới trong hội đồng quản trị. Các nhóm quốc tế như Câu lạc bộ 30% và Nữ lãnh đạo doanh nghiệp (WCD) có mặt tại khu vực đang tích cực thúc đẩy sự hiện diên của nữ giới trong HĐQT và các vị trí lãnh đạo doanh nghiệp.
Tuy nhiên IFC cũng nói rằng các tổ chức kinh doanh của phụ nữ trong nước cũng phải đóng vai trò dẫn dắt, vừa điều phối sự tham gia của phụ nữ trong các HĐQT, vừa làm việc cùng Chính phủ để thiết kế và thực hiện các chiến lược cần thiết bằng cách tạo điều kiện cho phụ nữ nhằm thúc đẩy đa dạng giới trong bối cảnh quốc gia của họ.