Nhận thức cũng là một lĩnh vực quản trị. Người quản lý làm việc với những người cụ thể, mà đằng sau hành vi của mỗi người luôn là một hệ thống nhận thức. Cho nên, đối với công tác quản trị mà nói, thách thức cũng nằm ở chỗ này.
Nhận thức chính là điểm khác biệt lớn nhất giữa người với người.
Nhà đầu tư Ray Dalio từng nói: "Nếu hiện tại bạn không cảm nhận được rằng một năm trước mình là một kẻ ngu ngốc, vậy thì cả năm vừa qua, bạn chẳng học hỏi, tiến bộ thêm được gì".
Đối với một người lãnh đạo, nhận thức càng sâu, việc quản trị doanh nghiệp càng hiệu quả.
Vương Hưng - CEO Meituan: Khả năng học hỏi nhanh là lợi thế cạnh tranh bền vững duy nhất
Bậc thầy quản lý Peter Senge từng nói: "Lợi thế cạnh tranh bền bỉ nhất trong tương lai chính là bạn có năng lực học tập nhanh hơn đối thủ".
Vậy, tương lai là gì?
Trong một cuộc họp năm 2016, Vương Hưng đã dẫn lại câu nói của Tổng thống Mỹ Lincoln: "Cách tốt nhất để dự đoán tương lai là tạo ra nó".
Vị CEO này muốn sáng tạo ra một ứng dụng có thể phủ sóng hàng trăm triệu người thuộc tầng lớp trung lưu ở Trung Quốc, bởi cuộc sống của họ luôn đi kèm với smartphone. Giấc mơ tưởng chừng bất khả thi này cuối cùng lại thành hiện thực. Tính đến năm 2020, Meituan là 1 trong 2 ứng dụng chiếm gần 95% thị trường giao đồ ăn của đất nước tỷ dân.
Vương Hưng làm được điều này nhờ nhận biết, nắm bắt và phát triển theo hướng có lợi các cơ hội trong ngành. Khả năng học hỏi nhanh cũng là thế mạnh phân biệt ông với nhiều doanh nhân khác.
Bất cứ ai từng tiếp xúc với Vương Hưng đều cho rằng ông như một cỗ máy học. Khi doanh nhân này muốn tìm hiểu về một ngành, ông sẽ gặp gỡ tất cả các chuyên gia hàng đầu và nói chuyện mỗi ngày 3-5 tiếng trong vòng 2-3 tháng. CEO của Meituan dành hầu hết thời gian để học tập: đọc sách, tìm kiếm thông tin, giao tiếp, học hỏi từ các đồng nghiệp, học hỏi từ các đối thủ cạnh tranh và học hỏi cách làm từ nước ngoài.
Ngay cả khi công ty bị tụt hậu so với đối thủ, Vương Hưng vẫn duy trì việc học hỏi những điều mới mẻ trên Internet. Với ông, học tập là vô tận, giới hạn không tồn tại.
Trong một buổi phỏng vấn, vị doanh nhân này từng nói: "Quá nhiều người chú ý đến giới hạn thay vì cốt lõi. Một vật có khối lượng càng lớn thì lực hấp dẫn của nó càng mạnh, ảnh hưởng lên các vật chất khác. Càng xa lõi thì ảnh hưởng càng nhỏ, cũng như căn bản của mình yếu thì ảnh hưởng của mình càng nhỏ.
Mọi thứ đều không có giới hạn rõ ràng, vì vậy tôi không nghĩ rằng chúng ta phải đặt ra giới hạn cho bản thân. Miễn xác định được cốt lõi rõ ràng: Phục vụ ai? Cung cấp cho họ những dịch vụ gì? Vì thế, chúng tôi sẽ tiếp tục thử sức với các lĩnh vực mới trong kinh doanh".
Vương Hưng từng nói: "Bạn đang làm việc ở tòa nhà nào không phải là điều đáng tự hào nhất. Đáng tự hào nhất là làm việc gì với loại người như thế nào". Sếp đam mê học hỏi, hiển nhiên cấp dưới cũng noi gương theo. Khi đối mặt với kiến thức và kỹ năng mới, hơn 50.000 nhân viên của ông cũng không do dự nói "Tôi có thể học hỏi".
Lôi Quân - CEO Xiaomi: Cái gì có thể bỏ qua được thì phải bỏ qua
Nhà đầu tư Ray Dalio nói rằng quan trọng nhất là tìm đúng người để làm việc. Nếu bạn giao nhiệm vụ cho người có thể làm tốt, khiến họ hiểu rõ công việc và đặt lợi ích bản thân song hành, thì họ sẽ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Trên thế giới không thiếu nhân tài, quan trọng là phải phát hiện, uốn nắn và trao dồi tài năng của mỗi người.
Lôi Quân biết rất rõ điều này. Người mà vị doanh nhân này tìm kiếm phải dám vào sinh ra tử cùng ông.
Trong năm đầu tiên thành lập công ty, Lôi Quân đã dành 80% thời gian để tuyển dụng nhân sự. Cuối cùng, nhóm khởi nghiệp của Xiaomi đã tập hợp được vô số tinh hoa từ Microsoft, Google, Motorola,... Chỉ sau 2 tháng, họ đã tạo ra được phiên bản đầu tiên của MIUI.
Nguyên tắc trọng dụng nhân tài của Lôi Quân chỉ có một: tìm người giỏi nhất và thích hợp nhất
Người giỏi nhất là người có động lực mạnh mẽ nhất. Chỉ cần cho anh ta làm những thứ mình thích, để anh ta giữ tâm lý thoải mái, thì anh ta mới có thể làm được điều gì đó, gây ấn tượng với chính bản thân mình và với cả người khác.
Chỉ bằng cách tập trung vào việc tìm người, chúng ta mới có thể đảm bảo rằng những người chúng ta tìm thấy là những người chuyên nghiệp nhất và phù hợp nhất. Người phù hợp nhất là người có chí lập nghiệp và cực kỳ yêu thích những gì mình làm.
Có người tốt nhất và phù hợp nhất, không gì là không thể.
Trong suốt chục năm làm việc tại Xiaomi, Lôi Quân luôn duy trì ý tưởng cốt lõi: Đừng quản lý quá mức một công ty khởi nghiệp.
Xiaomi có khoảng 20.000 nhân viên nhưng chỉ có 15 giám đốc điều hành. Số lượng này không đủ cho tất cả các phòng ban và bộ phận kinh doanh ở công ty khác.
Triết lý quản lý của Lôi Quân là "cái gì có thể bỏ qua thì phải bỏ qua." Mặc kệ là cách quản lý tốt nhất.
Tại sao lại "mặc kệ"?
Bởi lẽ, những người có năng lực, có trách nhiệm và biết tự chỉ thì không cần quản. Như vậy, chỉ cần tập trung tìm người là đủ rồi.
Nhậm Chính Phi - CEO Huawei: Ai cũng tham gia thì tập thể sẽ khó sụp đổ
"Tất cả các bộ phận đều được tham gia, thì sẽ khó mà suy sụp", Nhậm Chính Phi từng nói trong một bài phát biểu năm 2014.
Theo Nhậm Chính Phi, phương pháp tạo động lực cho nhân viên rất đơn giản, "ai chạy trước sẽ được thưởng".
Tướng có tầm mới thu phục quân, người hiểu sâu mới đi lâu dài: Thuật quản trị kinh điển nhưng chưa từng lỗi thời của 3 bậc thầy lãnh đạo Trung Quốc, càng ngẫm càng hay
Tại Huawei, nhân viên có cơ hội đoạt giải thưởng "Ngôi sao Ngày mai". Mục đích là để cổ vũ tinh thần nhân viên, để tạo động lực cho nhân tài xuất đầu lộ diện, để hàng nghìn người khác học tập và noi theo tấm gương sáng.
Nhân viên thuộc tất cả các bộ phận đều được tham gia bình chọn. Người đoạt giải không chỉ được nhận huy chương, mà còn được ghi vào hồ sơ danh dự của nhân viên. Tính đến năm 2015, Huawei đã chọn ra hơn 36.000 "Ngôi sao Ngày mai" từ khắp các văn phòng trên thế giới.
Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều coi trọng việc khích lệ nhân viên, áp dụng nhiều biện pháp đa dạng để nâng cao sự gắn kết tập thể. Tuy nhiên, không phải nơi nào cũng phát huy tác dụng. Bởi lẽ, có quá ít nhà quản lý hiểu được ý nghĩa của việc động viên.
Nhậm Chính Phi cho rằng, bản chất của quản lý là khuyến khích, nên vấn đề lớn là xây dựng cơ chế khuyến khích.
Những năm 2000, khi bong bóng Internet bùng nổ, Nhậm Chính Phi đã có một bài phát biểu mang tên "Mùa đông Huawei" khiến nhiều nhà quản lý doanh nghiệp phải tâm đắc. Lúc đó, Huawei đang dẫn đầu thị trường điện tử với doanh thu 22 tỷ NDT, nhưng vị doanh nhân này vẫn cảm thấy khủng hoảng.
"Buồm căng gió trước khi thuyền chìm, mùa xuân vạn vật sinh sôi nảy nở nhưng kèm với đó là sâu bệnh. Sự sụt giảm mạnh của cổ phiếu Internet chắc chắn sẽ có tác động đến kỳ vọng xây dựng trong 2-3 năm tới, khi ngành công nghiệp sản xuất đã bắt đầu suy thoái. Sự khởi sắc trước mắt là kết quả từ sức ì của sự gia tăng cổ phiếu Internet trong vài năm qua.
Hãy nhớ một câu: 'Vật cực tất phản'. Hiện tại đang là đỉnh cao, tức là ta đang đứng bên bờ dốc. Ai thấy trước, ai phòng ngừa được, người đó sẽ sống sót."
20 năm sau, Huawei liên tiếp gặp khó khăn vì lệnh cấm của Mỹ. Tết Nguyên đán năm 2020, Nhậm Chính Phi nói với đội ngũ nhân viên: "Thành công là gì? Thành công là không phải giảm lương nhân viên, nếu có thể nâng lương thì càng thành công hơn nữa".
Huawei lao đao nhưng gần 200.000 nhân viên của tập đoàn này vẫn cùng nhau sát cánh để vượt qua thách thức. Đó chính là kết quả của chính sách khích lệ nhân viên mà Nhậm Chính Phi luôn đề cao.
"Vì tôi không thể chăm sóc gia đình khi đi làm ở một nơi khác, người nhà đã thuyết phục tôi nghỉ việc. Sau khi công ty gặp khó khăn, gia đình lại khuyên ngược lại, bảo tôi không nên rời bỏ nơi này. 'Đời này người ta sống phải có cốt khí, cố gắng trụ lại, đừng biến mình thành kẻ đào ngũ', một nhân viên viết trong thư gửi tập đoàn.
Triết lý quản lý của Nhậm Chính Phi có thể gói gọn trong câu nói: "Tôi cái gì cũng không hiểu. Tôi chỉ biết pha một thùng hồ dán, đổ hồ dán này lên người của Huawei, dán hàng trăm nghìn người lại với nhau, cùng hướng về một mục tiêu chung để cố gắng".