Facebook là một gã khổng lồ trong giới công nghệ với hơn 2,2 tỷ người dùng hàng tháng. Chính vì vậy, được làm việc tại đây đã trở thành mong muốn của không ít người.
Thế nhưng, theo chia sẻ của nhiều cựu nhân viên, thực tế lại khá "phũ phàng" khi họ luôn cảm thấy áp lực vì phải đặt công ty lên trên mọi thứ khác trong cuộc sống, luôn phải tuân theo mệnh lệnh của người quản lý và thậm chí là bị ép buộc thân mật với đồng nghiệp để thăng tiến.
Có người còn ví văn hóa tại Facebook giống như một "giáo phái".
Theo một số người từng làm việc trong giai đoạn công ty liên tiếp gặp bê bối liên quan đến dữ liệu người dùng và lan truyền thông tin sai lệch nhằm tác động đến kết quả bầu cử, chính nền văn hóa trên đã góp phần làm nghiêm trọng hơn tình hình của Facebook.
Họ nói rằng công ty đã có thể nắm bắt được vấn đề sớm hơn nếu nhân viên được khuyến khích đưa ra phản hồi trung thực.
Scandal chồng scandal khiến giá cổ phiếu của Facebook giảm gần 30% trong năm 2018 và gần 40% so với mức cao nhất vào tháng 7 dẫn đến việc mất hơn 252 tỷ USD vốn hóa thị trường.
Đồng thời, theo một khảo sát trong đó người tham gia đánh giá là nhân viên của các công ty (được giữ kín thông tin cá nhân), từ vị trí đứng đầu trong danh sách những nơi làm việc tốt nhất Thung lũng Silicon, Facebook đã tụt xuống vị trí thứ 7 trong năm ngoái.
Có một thực tế là nhân viên của Facebook không hề kêu ca lấy nửa lời tại nơi làm việc.
Một nhân viên đã nghỉ việc vào tháng 10/2018 tiết lộ: "Văn hóa ở đây là ngay cả khi cảm thấy vô cùng tồi tệ, bạn vẫn phải hành động như thể mình rất yêu quý nơi này".
Về phần mình, Facebook từ chối đưa ra bất cứ bình luận nào về nhận xét của các cựu nhân viên.
Đa số nhân viên đã thôi việc tại Facebook đều cho rằng cách tiếp cận từ trên xuống (lãnh đạo công ty là người đưa ra các quyết định chính và nhân viên không được khuyến khích nói ra ý kiến của mình khi có bất đồng quan điểm) mâu thuẫn trực tiếp với một trong những khẩu hiệu được COO Sandberg nêu cao: "Hãy là chính mình".
Ví dụ như trong một cuộc họp toàn thể vào đầu năm 2017, một nhân viên đã đưa ra một câu hỏi khó cho Phó Chủ tịch David Fischer về chương trình của công ty.
Fischer vẫn chấp nhận và trả lời đầy đủ, tuy nhiên chỉ vài giờ sau đó, nhân viên đặt câu hỏi và quản lý của anh ta đã nhận được những cuộc gọi khiển trách của đội ngũ điều hành chương trình.
Ngoài ra, nhiều nhân viên cũ cũng tỏ ra không hài lòng với hệ thống đánh giá hiệu suất của Facebook theo đó nhân viên phải được đánh giá từ năm đồng nghiệp hai lần/năm.
Hệ thống đánh giá ngang hàng này đã vô tình gây áp lực khiến mọi người phải duy trì mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp mọi lúc mọi nơi dù họ có thích hay không.
Nhiều nhân viên không hài lòng với hệ thống đánh giá ngang hàng tại Facebook. (Ảnh minh họa)
Tất cả phản hồi đều được ẩn danh và không ảnh hưởng đến người đánh giá. Sau đó, phản hồi ngang hàng sẽ xuất hiệu trong một cuộc họp và góp phần xếp hạng nhân viên theo bảy cấp độ.
"Redefine": Cấp cao nhất, chỉ được trao cho ít hơn 5% nhân viên của công ty.
"Greatly exceeds expectations": Trao cho 10% nhân viên.
"Exceeds": Trao cho 35% nhân viên.
"Meets all": Trao cho 35% đến 40% nhân viên.
"Meets most": Trao cho 10% đến 15% nhân viên. Những ai bị xếp vào mức này đang bị cho vào "tầm ngắm".
"Meets some": Mức khá hiếm và dấu hiệu cho thấy nhân viên sắp bị sa thải.
"Does not meet": Mức gần như cực kỳ hiếm vì hầu hết nhân viên đều bị sa thải trước khi đạt đến cấp độ này.
Facebook không phải là công ty công nghệ duy nhất sử dụng hệ thống đánh giá hiệu suất trong đó luôn có một tỷ lệ % nhân viên nhất định đứng trước nguy cơ bị đuổi việc.
Đây là phương pháp khá phổ biến ở Thung lũng Silicon và được Microsoft sử dụng rộng rãi nhất cho đến khi loại bỏ nó vào năm 2013 do vấp phải sự phản đối dữ dội của nhân viên.
Theo giáo sư Alexandra Michel, người chuyên nghiên cứu văn hóa làm việc, hệ thống trên có xu hướng gây mất lòng tin giữa các nhân viên và tạo ra không khí căng thẳng, đặc biệt là ở những công ty đòi hỏi sự trung thành của nhân viên để đổi lấy lợi ích và khả năng thăng tiến trong sự nghiệp.
Ông nói: "Đánh giá ngang hàng sẽ hoạt động khá tốt tại một môi trường khốc liệt như Phố Wall.
Tuy nhiên, nếu nhân viên của bạn muốn làm việc, học hỏi và trở thành thành viên của một tập thể ấm áp thì hệ thống này hoàn toàn không phù hợp".
Một vấn đề đáng lưu ý khác là đánh giá hai lần/năm dường như chỉ khiến nhân viên làm việc đặc biệt hiệu quả vào tháng 6 và tháng 12 để gây ấn tượng với cấp trên ngay trước thời điểm đánh giá.
Sự vội vàng này khiến họ tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn và đưa ra những kế hoạch để cải thiện hiệu suất của bản thân mà không xem xét đầy đủ các tác động tiêu cực lâu dài có thể xảy ra đối với người dùng hoặc quyền riêng tư của họ.